Česky
Slovensky
English
Deutsch
Polski
Pусский
Следуйте за нами в социальных сетях: 

навигация

DRILL Talent Management

Это совокупность процессов, которая позволяет идентифицировать талантливых сотрудников (работников с высоким потенциалом для профессионального роста и/или с высокой производительностью труда) идеально на всех должностных уровнях, путем четкого определения возможностей и условий для карьерного роста, в том числе условий предоставления соответствующих образовательных и других мероприятий в области развития, способствующих профессиональному росту и развитию ответственности у сотрудников. 

Общее об управлении талантами

В современной деловой среде, в условиях растущего давления конкуренции и глобализации все более ключевыми для коммерческих компаний, а также других организаций становятся человеческие ресурсы и управление ими. Компании, которые хотят выжить в нынешних условиях, постоянно расти, опережая своих конкурентов, и постоянно повышать свою добавленную стоимость, должны иметь возможность привлекать, развивать и удержать качественных, а особенно - талантливых и мотивированных, сотрудников - должны уделять внимание системе Talent Management, управление талантами.

Современные исследования и практика подтверждают, что количество талантливых людей в популяции, как правило, ограничено. Таким образом, в интересах обеспечения собственной конкурентоспособности, компании должны стремиться приобрести эти ограниченные ресурсы, используя наиболее эффективные инструменты, и как можно лучше их использовать. Само собой разумеющейся является также последующая забота о талантливых сотрудниках, поддержка их развития и стремление удержать их в компании.

Несмотря на то,что концепция Talent Management не ставит перед компаний какие-либо особые требования с точки зрения управления человеческими ресурсами и отдельных персональных деятельностный, тщательное применение и взаимосвязь наилучших принципов и подходов, которые оправдали себя на практике, (в частности в области привлечения и выбора персонала, обучения и развития, оплаты труда и заботы о работниках) является далеко не простым.
Условием эффективного функционирования управления талантами в Вашей компании является его инициирование и поддержка руководством компании, также его связь с долгосрочной бизнес-стратегии.

Кого можно назвать талантом?

Некоторые эксперты считают, что талант - это очень способный работник, который имеет большой потенциал и который может оказать существенное влияние на производительность компании. Talent Management касается только ключевых личностей, т. е. способных сотрудников, нацеленных на высокие или наивысшие руководящие должности.

Однако другие эксперты утверждают, что талантом можно считать практически любого (старший менеджер и работник на более низком уровне), если он может, благодаря своей производительности и потенциалу, способствовать достижению целей компании, несмотря на то, что его влияние на общие результаты деятельности компании может быть ограниченным (локальным). Такому подходу отдает предпочтение и компания DRILL.

В какой мере будет талантливый человек способствовать выполнению задач, стоящих перед компанией, будет зависеть также от того, какое внимание будет компания уделять развитию его таланта.

Выгоды управления талантами

Основными выгодами, которые предоставляет правильно налаженная и применяемая система управления талантами, можем считать, в частности, то, что:

  • Талантливые сотрудники вносят более существенный вклад в выполнение экономических целей и стратегии компании.
  • Снижаются затраты на флуктуацию и, следовательно, на набор новых сотрудников.
  • Компания становится среди талантов популярным и привлекательным работодателем.
  • Обнаружены и удерживаются талантливые работники.
  • Планирование преемственности ключевых позиций является более эффективным, также как обеспечение кандидатов на должности за счёт внутренних ресурсов и их мотивация.
  • Талантливые сотрудники находятся на соответствующих должностях и их потенциал лучше используется.
  • Сведены к минимуму затраты, связанные с незанятыми ключевыми позициями.

Стратегия управления талантами

Основой эффективной работы с талантами является разработанная стратегия управления талантами (Talent Management), которая будет соответствовать предпринимательской стратегии компании. В рамках этой стратегии должны быть также определены ключевые роли в обществе и рамочная потребность в талантах - величина "talent pool" в компании.

Цель стратегии управления талантами заключается в обеспечении кадрового резерва талантливых, квалифицированных и заинтересованных лиц, которые в состоянии внести свой вклад в достижение текущих и будущих целей компании.
Talent Management будет успешным только в том случае, если он будет связан с внутрифирменной и внешней вербовкой, обучением и развитием талантов, их вознаграждением, оценкой, мотивацией, ведением и внутрифирменной коммуникацией.

Ключевые процессы управления талантами

1. Критерии и общение

Вы должны четко определить и опубликовать в рамках компании критерии, согласно которым осуществляется выбор талантливых сотрудников, какими являются шаги и график этой программы, кто будет её гарантом и кто и как будет заботиться о талантах.

В связи с формированием т. наз. "talent pool" руководство компании должно дать четко понять, что талантом может стать любой, если он будет подходить по предварительно заданным критериям. Программа для талантов должна быть налажена так, чтобы она была мотивирующей не только для существующих, но и для потенциальных участников. Таланты должны бороться за свое место в программе в рамках здоровой конкуренции и должны знать, что если они перестанут соответствовать необходимым критериям, то на их место в программе может быть назначен кто-то другой.

2. Выявление талантов

Таланты могут быть выявлены как из внутренних источников, среди существующих сотрудников, так и из внешних источников.
Весь процесс выявления талантов состоит из трех основных этапов:

  • Определение ключевых компетенций и создание рейтинговой шкалы для определения их вклада в компанию
  • Оценка производительности, прогнозирование потенциала и создание шкал измерения для их измерения.
  • Формирование "talent pool" - кадрового резерва.

Важным шагом, который компания должна сделать в рамках Talent Management, является определение её ключевых компетенций, компетенций, имеющих решающее значение для успеха каждого работника и, следовательно, компании в целом.

Оценка производительности - это измерение текущих достижений в рамках тех областей, за которые данное лицо является ответственным и/или компетенций, которые считаются важными для успеха в выполняемой работе и в компании.

Прогноз потенциала - это прогноз того, на сколько уровней может сотрудник подняться внутри компании на основании своей прошлой/текущей оценки производительности, обучения и развития, предпочтений в карьере и существующих и планируемых уровней компетенции.

Существует много методов, которые компания может использовать для оценки и прогнозирования потенциала. Как правило, при оценке и прогнозировании не представляется возможным полагаться только на один метод.

Наиболее распространенными методами являются:

3. Развитие талантов

Еще одной важной областью, которой компания должна уделять внимание, является развитие талантливых работников. Им должна быть предложена достаточно сложная работа с учетом возможностей дальнейшего развития, приобретения навыков, необходимых для работы на более сложных рабочих постах.

Компания должна предложить этим людям возможность развивать свои сильные стороны, улучшать общую индивидуальную производительность и отдельные навыки, повышать их мотивацию и способствовать развитию их карьеры.

Для талантливых сотрудников должна быть разработана и реализована в тесном сотрудничестве с их руководителями специальная программа развития, которая должна иметь вид комплексной программы именно для указанной группы талантов, дополненная согласно индивидуальным потребностям каждого участника. Эта программа должна дополнять стандартную программу развития и индивидуального подхода, который должен быть стандартом со стороны линейного руководства и руководства в области управления человеческими ресурсами по отношению к талантливым работникам.

Наиболее эффективным способом развития талантов являются методы "learning-by-doing" или же обучения в процессе работы, в частности, циркуляция видов работы и участие в проектах при поддержке руководителя, тренера или наставника.

Большой упор делается на коучинг как инструмент для самоанализа, самопознания, познания своих возможностей и границ, формирования амбициозных, но достижимых целей, планов, ожиданий и нахождения оптимальных путей их реализации - то есть к изменению мышления, отношения, поведения и действий, направленных на эффективное повышение производительности собственной и других.

4. Преемственность

Программы развития талантов очень тесно связаны с управлением карьерой, то есть с планированием карьеры и планированием преемственности. Они предоставляют талантам возможности для роста на их нынешних должностях и продвижение на должности на более высоком уровне.

Процесс планирования карьеры создает функциональное продвижение талантов в компании в соответствии с оценкой потребностей компании. Талантливые люди должны пройти определенную последовательность приобретения опыта в сочетании с коучингом и программами развития, которые подготовят их к тому, чтобы в будущем они были способны занимать более ответственные должности.

Планирования преемственности должно обеспечить наличие в компании талантов, которые потребуются ей для удовлетворения своих предпринимательских потребностей в будущем. Результатом планирование преемственности являются планы преемственности, чаще всего у ключевых должностей.

5. Удержание талантов

Неотъемлемой и важной частью управления талантами являются меры, которые обеспечивают удержание и стабилизацию талантливых людей в компании. Цель заключается в том, чтобы талантливые сотрудники оставались в компании в качестве её лояльных членов, увлеченных своей работой, и не имели желания уйти из компании, потому что уход талантов влечет за собой, как правило экстраординарные, непропорциональные их числу последствия для компании. Компания должна стремиться быть привлекательным работодателем, местом, где люди любят работать, отличным местом работы.

Факторами, способствующими тому, что компания будет считаться привлекательным работодателем, являются предлагаемые интересные и оцениваемые рабочие места, предоставление таланту возможностей для обучения, развития и карьерного роста, уважительное отношение компании к равновесию между работой и личной жизнью, наличие вариабельных должностей для талантливых сотрудников, хорошие условия труда и оснащенность рабочих мест, обеспечение чувства признания, почета и уважения, соответствующая оплата труда, а в последнее время также подход с позиции общественно ответственной компании.

Хотите узнать больше?

Мы ответим на все вопросы. Пожалуйста, заполните контактную информацию.

Отмеченные звездочкой (*) не требуется.
Вы должны заполнить по крайней мере одно из полей Электронная почта и телефон.

имя*:
эл. почта:
телефон:
сообщение*:
Введите код*:
Другой образ!
Код: